روش های توسعه کارکنان | پاوینو

روش های توسعه کارکنان

1. آموزش

وقتی صحبت از مهارتهای سخت (فنی) و نرم (ارتباطات، حل تعارض، مدیریت زمان) می شود، آموزش یک روش ایده آل برای توسعه کارکنان است.

این روش توسعه کارکنان، شامل توسعه مهارت های کارمندان از طریق ترکیبی از سخنرانی ها، تمرین های عملی، فیلم ها، پادکست ها، شبیه سازی ها و تکالیف فردی / گروهی است. این برنامه شامل هر دو رویکرد رسمی (مبتنی بر کلاس، دوره های آموزش الکترونیکی به رهبری مربیان) و غیررسمی (تماشای فیلم های YouTube، مرور وبلاگ های آموزشی و ارسال در انجمن های گروه های همسالان مانند LinkedIn یا اتاق گفتگو، خودآموزی) توسعه کارکنان است.

هر گزینه متناسب با نیازهای سازمان و موضوع مورد نظر خواهد بود. به عنوان مثال، یک آموزش عملی و هدایت شده توسط مربیان ممکن است بهترین گزینه برای آموزش یک فرآیند دقیق یا تجارت باشد.  این وظایف فوق العاده خاص را نمی توان از طریق YouTube یا تحقیق آموزش داد، این موارد ممکن است برای موضوعات عمومی تر مانند پشتیبانی فناوری اطلاعات کافی باشد.

کارمندان باید در طول زندگی حرفه ای خود به طور فعال آموزش ببینند(یا توسط خودشان یا توسط سازمان) تا مهارتهایی را که (با مشورت با مدیران / سرپرستان خود) برای نقشی که در سازمان دارند، لازم می دانند، افزایش دهند. با این حال، سازمان ها همچنین باید به طور فعال از مهارت های کارمندان برای نقش ها و مسئولیت های آینده که شرکت امیدوار است آنها را به این کارمندان بسپارد، پشتیبانی کنند.

2. چرخش وظیفه / شغل در توسعه کارکنان

این روش توسعه کارکنان بهترین راه برای آموزش انعطاف پذیری و سازگاری است.

کارمندان می توانند داوطلب شوند تا نقش خود را با همکاران خود در یک شیفت / تیم تغییر دهند تا برخی از این مهارت های جدید را عملی کنند. کارفرمایان همچنین می توانند اشتغال به کار را به عنوان روشی برای کارمندانی که تمایل خود را برای کسب تجربه عملی نشان داده اند، در نظر بگیرند تا برخی مهارت های اضافی را توسعه دهند. هدف این است که وظایف و نقش ها را بچرخانید تا چیز جدیدی یاد بگیرید یا فرصتی برای تمرین آموخته ها داشته باشید.

این روش توسعه کارکنان، شامل همکاری مدیریت با کارمندان برای درک اینکه کجا می خواهند پیشرفت کنند و سپس یافتن تکالیفی برای کارمندان جهت توسعه این مهارت ها است. به طور معمول، این وظایف مرزهای نقش و مسئولیت موجود یک کارمند را تحت الشعاع قرار می دهد تا دامنه آن را گسترش دهد و شامل مهارت های اضافی مورد نیاز برای پیشرفت باشد.

تکالیف می توانند بصورت افقی (وظیفه دادن به کارمند برای استفاده از مهارت های اضافی برای انجام کارهای بیشتر مشابه - البته نه یکسان - نقش فعلی آنها)، یا عمودی (گسترش دامنه نقش یک کارمند برای تحت پوشش قرار دادن جریان پایین یا بالا رفتن مسئولیت) باشد. همچنین برای افزایش مهارت های فنی یک کارمند بسیار مناسب است اما بسته به نوع اهداف تعیین شده، می تواند به توسعه مهارت های جانبی دیگر مانند مدیریت زمان، مدیریت استرس و مهارت های حل تعارض نیز کمک کند.

همه چیز بستگی به نقش / شغل دارد که چقدر در آن قابل اجرا است. به عنوان مثال، اگر از توسعه دهنده ای بخواهید با مشتری صحبت یا مذاکره کند، احتمالاً او به اندازه مدیر، عالی نخواهد بود، اما حداقل مهارت مدیریت پروژه را تا حدی کسب خواهد کرد. برای دریافت مشاوره‌ی بیشتر کافی است فرم درخواست مشاوره پاوینو را پر نمایید.

3. کوچینگ

وقتی در مورد روش های مختلف توسعه کارکنان و مزایای آنها صحبت می شود، نمی توانیم مکنر اهمیت کمک به کارکنان برای بهبود مهارت های خود از طریق کوچینگ شویم. این روش مهارت آموزی معمولاً برای کارمندان ارشد است که با افراد کم سابقه به تنهایی کار می کنند. این روش می تواند درک سریع کارمندان از موضوعات مختلف را به سرعت پیگیری کند، اما توجه داشته باشید که این روش زمان بر هم می باشد. بسته به کوچ، اینکار می تواند یک راه سریع برای یادگیری مهارتهای بسیار خاص رهبری و مدیریت تیم باشد. همچنین می تواند روی مهارتهای سازمانی خاص متمرکز شود.

کوچینگ معمولاً رویکردی کاملاً عملی برای توسعه کارکنان و ایده آل برای توسعه مهارتهایی مانند مهارت های فنی و تحلیلی است. از طریق کوچینگ مورد حمایت کارفرمایان، کارمندان همچنین می توانند مهارتهای بین فردی و حل تعارض بسیار ارزشمندی را کسب کنند.

بیشتر بخوانید: کوچینگ مدیران اجرایی چیست؟

4. تاثیر منتورینگ در توسعه کارکنان

این روش توسعه کارکنان برای رهبران ارشد یا مدیریت توصیه می شود. از منتورینگ به طور معمول برای توسعه مهارت های سطح بالایی مانند رهبری، مدیریت استراتژیک، ارتباطات، تفکر انتقادی و بیان بلند مدت چشم انداز استفاده می شود. منتورینگ در ایجاد مهارت های مورد نیاز در سطوح پایین ساختار سازمانی - مانند دستیار طبقه کف یا سرپرست حسابداری - موثر نیست. کوچینگ ممکن است روش بهتری برای رشد مهارت در آن سطح باشد.

کارمندان باتجربه تر می توانند از کارکنان جوانتر، کارکنانی با تجربه تربیت کنند و لزوماً محدود به مدیریت نیستند. این کار در هر سطح حرفه ای قابل انجام است و برای مهارت های ارتباطی، مهارت های رهبری و مهارت های سازمانی ایده آل است. همچنین می تواند برای آموزش موضوعی جدید یا حتی آموزش خلاقیت کاربرد داشته باشد.

5. کارگاه ها / کمیته ها / گروه های کاری

اینها روش هایی جهت توسعه کارکنان هستند که به کارمندان فرصتی برای تعامل با همکاران درون و خارج سازمان را می دهد. مزیت این روش دسترسی غنی به همکاران مشابه (داخلی) و همکاران غیر مشابه (خارجی) است. طیف گسترده ای از اطلاعات و دانش می تواند در به دست آوردن بینش جدید، عیب یابی و گشودن ارتباطات در مورد بهترین روش ها مفید باشد. این روش برای مهارت های ارتباطی و کار گروهی ایده آل است اما می تواند برای هر مورد دیگری نیز استفاده شود.

کارگاه های آموزشی برای توسعه کارکنان و طیف وسیعی از مهارت های نرم مانند ارتباطات، کار گروهی، ارائه، سخنرانی عمومی، شبکه سازی و مهارت های رهبری بسیار عالی هستند. همچنین می تواند برای مهارت های تحقیقاتی مورد استفاده قرار گیرد.

6. شبیه سازی

این روش توسعه کارکنان به دلیل جذابیت و تأثیرگذاری بسیار محبوب شده است. در ساده ترین شکل، یک شبیه سازی می تواند نقش آفرینی در تعامل با خدمات مشتری باشد، به عنوان مثال، یادگیری نحوه برخورد با مشتری خشمگین یا پاسخگویی به شرایط اضطراری مثل انجام کمک های اولیه در شرایط بحران. در بالاترین سطح، شبیه سازی ها می تواند شامل دنیاهای کاملاً مجازی باشد، مانند عملیات نجات آتش سوزی یا آموزش پرواز که در آن کارمندان می توانند مهارت های مورد نیاز را در یک محیط به طورغیرمستقیم یاد بگیرند. روش شبیه سازی برای انواع مهارت ها مفید است. از شبیه سازی های گروهی حتی می توان برای آموزش مهارت های اجتماعی استفاده کرد.

7. کنفرانس ها

دقیقاً مانند کارگاه ها و کمیته ها، برگزاری و شرکت در کنفرانس ها یک روش مفید برای شبکه سازی و قرار گرفتن در معرض دانش گسترده ای از صنایع بین رشته ای و خارج از صنعت هستند. جلسات خاص عموماً برای افزایش آگاهی و آموزش مباحث مربوطه، غالباً در انتخاب قالبی که می تواند برای گروه های خاص در داخل سازمان مفید باشد، در دسترس است. بسته به کاربرد و ویژگی کنفرانس، آنها برای انواع مهارت ها از جمله مهارت های سخت و نرم و رشد شخصی مفید می باشند. علاوه بر این می توانند به بهبود مهارت های ارتباطی در توسعه کارکنان نیز کمک کنند.

بیشتر بخوانید: بهترین مشاوره کسب و کار چیست: انواع مشاوره

8. توسعه کارکنان در محل کار

کارکنانی که در برخی از آموزش های اساسی در مورد یک مهارت فنی (چه در زمینه کار با یک ماشین جدید، یا یادگیری روش های جدید تجزیه و تحلیل مالی) شرکت کرده اند، معمولاً پیشرفت در حین کار را یک روش عالی برای استفاده از این مهارت ها می دانند. در این روش توسعه کارکنان، یادگیری با انجام آن کار صورت میگیرد، که بلافاصله بعد از آموزش انجام می شود. هدف اصلی توسعه در محل کار فراهم کردن همه چیز برای کارمند در هنگام کار است. کارمندان هنگام انجام کارهای محوله نحوه استفاده از چیزی یا استفاده از روش ها را یاد می گیرند.

این یک روش بسیار محبوب برای توسعه کارکنان است زیرا شرکت ها معمولاً وقت ندارند که هر کارمند را برای هر مهارت آموزش دهند، به خصوص اگر این مهارت به دانش خاص یا پیشرفته ای نیاز نداشته باشد. درحالی که توئسعه در محل کار معمولاً برای رشد مهارت های خاص روش خوبی است، این روش همچنین می تواند طیف گسترده ای از مهارت های کارکنان، از جمله مهارتهای سخت و نرم را ایجاد کند. این مهارت ها از مهارت های فنی، توسعه رهبری و تخصص تحلیلی و همچنین مهارت های سازمانی مانند مدیریت زمان و اولویت بندی برخوردار است.

بیشتر بخوانید: مدیریت دانش چیست+ معایب و مزایا

9. خودآموزی 

خودآموزی را می توان از طریق روش های مختلف انجام داد: خواندن یا تحقیق کردن، شرکت در کلاس ها و غیره در خارج از ساعت کار. این موضوع همیشه به مهارت هایی که یک سازمان نیاز دارد، مربوط نمی شود بلکه موضوع جدیدی است که آنها معتقدند عملکردشان را بهبود می بخشد.

در حالی که زمان صرف شده برای مطالعه شخصی به طور مستقیم جبران نمی شود، اما اگر کارمندی دوره ای را خریداری کند که باعث بهبود عملکرد وی شود، شرکت باید با پرداخت هزینه آن دوره، خسارت او را جبران کند. مزیت اینکار این است که کارمند در مورد علاقه اش تصمیم می گیرد و آن را به طور مستقل دنبال می کند.درحالی که ایجاد انگیزه در کارمندان برای گذراندن اوقات فراغتشان و انجام کارهایی که سازمان به آن علاقه دارد، کار دشواری است.

این یک روش توسعه کارکنان عالی برای رشد خلاقیت و کنجکاوی است، زیرا کارمندان به طور طبیعی موضوعات مورد علاقه را انتخاب می کنند. بسته به مطالب مورد مطالعه، می تواند در تمام مهارت ها قابل استفاده باشد.

10. بررسی عملکرد 360 درجه

این روش توسعه کارکنان شامل گرفتن بازخورد در مورد یک کارمند، از مقطعی از همتایان، زیردستان، سرپرستان و فروشندگان خارجی و سپس شناسایی فرصت های توسعه مهارت بر اساس آن ورودی ها است. به دلیل دامنه بازخورد نسبتاً گسترده، این روش معمولاً برای شناسایی شکاف های مهارتی در نقش های رو به رو افراد از جمله حل اختلاف، ارتباطات، تدبیر و مهارت های بین فردی مناسب است.

داشتن مشاور کسب و کاری با تجربه و استفاده از راهکار های او می تواند به شما در توسعه‌ کارمندان کمک زیادی کند و از اتلاف زمان و انرژیتان جلوگیری شود. شما می توانید همین حالا با پر کردن فرم زیر درخواست مشاوره از پاوینو نمایید.